当社の取り組み

次世代育成支援対策推進法（以下、「次世代法」）への対応

次世代法とは、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくることを目的として、2003年に制定された法律で、2035年3月31日までの時限立法です。この目的を達成するために、国、地方公共団体、事業主、国民の責務を明らかにし、それぞれの立場で計画的かつ集中的に次世代育成支援対策に取り組むことが求められています。
当社は、2019年11月22日付で千葉労働局長より基準適合一般事業主通知書（「くるみん認定」）を受けており、仕事と家庭の両立支援を行っています。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下「女性活躍推進法」）への対応

女性活躍推進法とは、自らの意思で働くことを希望する女性が自身の個性・能力を十分に発揮できる社会の実現を目指して2015年に制定された法律で、2036年3月31日までの時限立法です。
法改正に伴い、2022年4月から常時雇用する労働者が101人以上の企業に「行動計画の策定・届出」と「女性活躍状況の情報公表」が義務付けられています。

 一般事業主行動計画

常時雇用する労働者が101名以上の企業については、「次世代法」「女性活躍推進法」への対応として「一般事業主行動計画」の届出・公表・従業員への周知が義務づけられています。
当社の一般事業主行動計画は、「次世代法・女性活躍推進法　一体型」とし、2026年4月 1日から3カ年計画として、次の4つの目標を掲げました。
当社は、育児と仕事を両立しながら、従業員がイキイキと働くことが出来る職場の環境整備を行うとともに、従業員が互いに理解し合える職場風土を醸成し、女性の活躍促進、ならびに多様な人材が適材適所で活躍できるよう努めています。
【計画期間】　2026年4月1日～2029年3月31日　(3カ年)

目標１

2029（令和11）年3月31日までに、女性管理職を1名以上増加させる（女性活躍推進法）

【実施時期・取組内容】

• 2026（令和8）年4月～　女性同士の交流会を実施し、キャリア意識の醸成および昇格意欲の向上を図るとともに、個別面談等を通じた計画的な育成を推進する。

目標２

2029（令和11）年3月までに、1年間に会社が社員に付与する年次有給休暇の取得率を一人平均65%以上を維持する（次世代法/女性活躍推進法）

【実施時期・取組内容】

• 2026（令和8）年4月～　計画年休の取組を全部門に展開し、年休取得の推進を図る。年休奨励日の確実な取得を促す。
• 2027（令和9）年4月～　前年度実績を基に課題分析を行い、取組の強化及び施策の追加等、検討を行う。

目標３

計画期間内に、女性社員の育児休業等の取得率および男性社員の育児を目的とする休暇取得率を次の水準にする。（次世代法）
①女性社員の育児休業等取得率を１００％にする
②男性社員の育児を目的とする休暇取得率を１００％にする

【実施時期・取組内容】

• 2026（令和8）年4月～　社内プラットフォームシステムを利用し、男性社員に育児休業および育児を目的とした休暇の取得を周知し促進を図る。

目標４

高専または大学生のインターンシップ受け入れを実施する。（次世代法）

【実施時期・取組内容】

• 2026（令和8）年4月～　インターンシップ受け入れをホームページに掲示し、 募集促進を図る。
  また、インターンシップ受け入れ依頼があった学校に対して当社のインターンシップ受入計画を案内し参加者を募る。

女性活躍推進法に関する情報公表

■採用した労働者に占める女性労働者の割合　　21％（2025年度実績）
■男性労働者の育児休業取得率　　　　　　　　85.7%（2025年度実績）　　　　　　　　　　　　　　　　　
■男女の平均継続勤務年数の差異　　　　　　　6年5カ月（2025年度実績）
■男女別労働者の賃金差異（2025年度実績）

＜男女別労働者の賃金差異に関する補足＞

• １．対象期間は2025年４月1日から2026年３月31日です。
• ２．正規労働者は、60歳未満の社員です。
• ３．非正規労働者は、シニア社員、有期契約社員です。
• ４．対象者には、雇用保険の未加入者、中途採用者、期間中の退職者および取締役を含めません。
• ５．総賃金には、以下①～⑩を含めません。
  ①帰宅旅費、②リフレッシュ補助金、③表彰金、④課税通勤費、⑤非課税通勤費、⑥健保給付金、⑦知財報奨金（非課税）、⑧生命保険配当金（非課税）、⑨所得税還付金、⑩確定拠出年金掛金
• ６．労働者の男女の賃金の差異については、賃金制度・体系において性別による差異はなく、勤続年数及び資格等級の差異によるものです。

≪情報公表の内容に関する補足≫

当社は、女性が活躍できる職場づくりを目指しており、新卒・中途採用者における積極的な女性採用及び女性管理職の登用に取り組んでいます。また、人事制度において人材育成の基本理念としている「機会均等」「競争原理」「公正評価」を徹底し、人材基盤の強化を図っています。
なお、「管理職に占める女性労働者の割合」については公表しておりません。

当社は、サプライチェーンの取引先の皆様や価値創造を図る事業者の皆様との連携・共存共栄を進めることで、新たなパートナーシップを構築するため、以下の項目に重点的に取り組むことを宣言します。

１．サプライチェーン全体の共存共栄と規模・系列等を超えた新たな連携
　直接の取引先を通じてその先の取引先に働きかける（「Tier N」から「Tier N+1」へ）ことにより、サプライチェーン全体での付加価値向上に取り組むとともに、既存の取引関係や企業規模等を超えた連携により、取引先との共存共栄の構築を目指します。その際、災害時等の事業継続や働き方改革の観点から、取引先のテレワーク導入やBCP（事業継続計画）策定の助言等の支援も進めます。
（個別項目）
○関係法令に基づき、適正取引を実行するとともに、協力会社等に対して適正取引の普及啓発と人材育　成等の支援に努めます。

２．「振興基準」の遵守
　親事業者と下請事業者との望ましい取引慣行（下請中小企業振興法に基づく「振興基準」）を遵守し、取引先とのパートナーシップ構築の妨げとなる取引慣行や商慣行の是正に積極的に取り組みます。

①価格決定方法
　不合理な原価低減要請を行いません。取引対価の決定に当たっては、下請事業者から協議の申入れがあった場合には協議に応じ、労務費上昇分の影響を考慮するなど下請事業者の適正な利益を含むよう、十分に協議します。取引対価の決定を含め契約に当たっては、親事業者は契約条件の書面等による明示・交付を行います。

②手形などの支払条件
　下請代金の現金払と手形払の併用にあたっては、現金比率を高めるとともに、労務費相当分を現金払とすることを徹底します。手形支払に関する通達等の改正があった場合には、それに応じて支払条件等を随時見直します。

③知的財産・ノウハウ
　知的財産取引に関するガイドラインや契約書のひな形に基づいて取引を行い、片務的な秘密保持契約の締結、取引上の立場を利用したノウハウの開示や知的財産権の無償譲渡などは求めません。

④働き方改革等に伴うしわ寄せ
　取引先も働き方改革に対応できるよう、下請事業者に対して、適正なコスト負担を伴わない短納期発注や急な仕様変更を行いません。災害時等においては、下請事業者に取引上一方的な負担を押し付けないように、また、事業再開時等には、できる限り取引関係の継続等に配慮します。

３．その他（任意記載）
　当社の社是の一つである「共存共栄」の理念に基づき、協力会社等との公正公平なパートナーシップを構築し、健全な継続企業として社会の発展に貢献し続けます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2024年3月22日
アルソシア鉄構株式会社 　　　　　　　　　　　　　　代表取締役社長 　德田 紳二
　　　　　　企 業 名 　　　　　　　　　　　　　 役職・氏名（代表権を有する者）

2025年4月以降の採用活動（※）において、弊社は「就活ハラスメントゼロ」を宣言し、活動していくこととなりましたので、その宣言内容を掲載いたします。

※就職活動やインターンシップ、オープンカンパニーなど採用に係るすべての活動